Воскресенье, 19.11.2017
НЕЗАВИСИМЫЙ                                   ПРОФСОЮЗ   "ПРОФСВОБОДА"         
[ Новые сообщения · Участники · Правила форума · Поиск · RSS ]
Страница 1 из 11
Форум » СОЦПРОФ » Трудовое законодательство » План, КОНТРМЕРЫ работодателей РФ против бастующих работников
План, КОНТРМЕРЫ работодателей РФ против бастующих работников
profsvobodaДата: Пятница, 07.04.2017, 12:33 | Сообщение # 1
Генерал-майор
Группа: Администраторы
Сообщений: 272
Репутация: 1
Статус: Offline
Работники планируют забастовку. Законные контрмеры на саботаж
Забастовку легче предупредить, чем в дальнейшем разбираться с ее последствиями.
Но если диалог не получается, нужно готовиться к контрмерам.
  • Как оперативно внести изменения в должностные инструкции, если работники затеяли «итальянскую» забастовку
  • Когда отказ от рассмотрения требований работников не говорит о начале коллективного спора
  • Какую стратегию применить, чтобы ослабить влияние агрессивного профсоюза
    http://e.tspor.ru/article.aspx?aid=366391
  •  

    Катерина Марченко, юрисконсульт ЗАО «Комплексные системы»
  • Уходящий год ознаменовался множеством социальных конфликтов. количество протестов только за первую половину 2014 года сравнимо с кризисным 2009-м (данные мониторинга Центра социально-трудовых прав). Акции проводятся работниками во многих отраслях, и любая крупная компания может оказаться под ударом.
  • В большинстве случаев акции работников носят стихийный характер. Но если в организации есть профсоюз (или предпосылки для его создания), работники могут спланировать полномасштабную конфронтацию с работодателем, которая может иметь для компании весьма плачевные последствия. Конечно, если работодатель видит недовольство работников, то лучше сразу сесть за стол переговоров и решить проблему мирным путем. Но если выйти на диалог не получается и работники намерены любым путем «продавить» свои требования, придется готовиться к затяжным баталиям. По закону, если работники выступили с инициативой проведения коллективных переговоров, работодатель не может от них отказаться. И если в ходе этих переговоров работодатель не согласится на условия работников, то они вправе объявить забастовку. Стоит ли говорить, насколько негативно для работодателя подобное явление. Тем не менее организация забастовки — это сложный юридический процесс, и в случае отступления организаторов от каких-то процедур, работодатель вправе оспорить ее в судебном порядке. Предложенные контрмеры позволят работодателю противостоять различным ухищрениям работников.
  • КОНТРМЕРА ПЕРВАЯ: внесение изменений в должностные инструкции сотрудников
  • КОГДА ИСПОЛЬЗОВАТЬ: при «итальянской» забастовке
  • ЧЕМ ПОМОЖЕТ: позволит предотвратить саботаж работниками своих обязанностей
  • В случае если недовольство в коллективе растет, но работники еще не готовы официально приостановить работу, они могут прибегнуть к другому способу давления на работодателя — «итальянской» забастовке. Ее суть заключается в том, что работники начинают выполнять свои обязанности в точном соответствии со своими инструкциями и ни на шаг не отступают от того, что в них написано. Поскольку редко в каких организациях все делается четко по бумагам, это может существенно усложнить рабочий процесс. При этом цель работников — формально законным способом максимально снизить свою производительность труда, чтобы работодатель пошел с ними на диалог. Использование методов «итhttp://e.tspor.ru/article.aspx?aid=366391альянской» забастовки может выражаться в следующем.
  •  
    profsvobodaДата: Пятница, 07.04.2017, 12:34 | Сообщение # 2
    Генерал-майор
    Группа: Администраторы
    Сообщений: 272
    Репутация: 1
    Статус: Offline
    Увеличение временипрохождения инструктажей по технике безопасности. Работники могутотказаться ставить свою подпись в подтверждение проведения инструктажа
    перед допуском к работам, если по факту его не было или
    он был проведен формально. В итоге специалисту по охране труда
    нужно будет проводить его в полном объеме, что скажется
    на продолжительности рабочего времени. Использованиепо максимуму технических ограничений, установленных для данного вида
    деятельности.
    Для техники, которая используется в работе, установленысвои ограничения на выполнение различных операций, как-то: скорость
    движения транспортных средств по территории работодателя,
    продолжительность работы агрегата и т. д. Такие ограничения
    на практике могут не соблюдаться, но в условиях
    нарастающего конфликта работники станут максимально аккуратно соблюдать все
    технические регламенты.

    Еслиинструкция оформлена как часть договора, то ее изменениевозможно либо с согласия работника, либо в порядке ст. 74 ТК РФ. В последнем случае нужныдоказательства организационных или технологических изменений (письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412–6).

     Приостановление работыв случае несоблюдения работодателем безопасных условий труда.Работники могут начать придираться к мельчайшим отклонениям условий труда
    от норм, установленных различными законодательными актами. Например, что
    температура в помещении слишком низкая, или, наоборот, высокая. Даже если
    она не соответствует нормативу на один градус, работники могут
    осуществить самозащиту трудовых прав и прекратить работу
    в соответствии со ст. 379ТК РФ. В итоге такую ситуацию нужно будет квалифицировать как простой
    по вине работодателя и оплачивать его в размере двух третей
    среднего заработка. Отказот исполнения обязанностей, не предусмотренных инструкцией. И,конечно же, работники не будут выполнять ничего из того, что
    не предусмотрено их должностной инструкцией, даже если ранее они
    не спорили по поводу того, что выполнение данной работы
    не входит в их обязанности. Если же обязанности работников
    сформулированы довольно размыто, то это еще больше затруднит возможности
    работодателя разрешить подобную ситуацию в свою пользу. Причем часто
    в должностные инструкции специально закладываются отдельные искусственные
    ограничения, чтобы избежать некоторых обременительных обязанностей. Например,
    чтобы не проводить обязательные медосмотры за счет работодателя,
    в должностные инструкции офисных сотрудников включается условие, что
    работа за компьютером осуществляется менее половины рабочего времени (хотя
    по факту это не так). Подобное условие позволяет работникам
    отработать половину времени и заниматься любой другой работой, которая
    не связана с выполнением работы за компьютером. А если
    такой работы нельзя придумать, то они также вправе сидеть и ничего
    не делать.

    Когда выдвинутыеработодателю требования будут правомерными1.     Присутствуетболее половины работающих (в случае проведения собрания)2.     Присутствуетдве три от избранных делегатов (в случае проведения конференции)3.    Собрано более половины подписей в поддержкувыдвинутых требований (если нельзя провести конференцию или собрание).

     Бороться с подобнымметодом забастовки очень сложно, поскольку формально работники ничего
    не нарушают. При этом, конечно, обойти какие-то законодательные
    ограничения или технические регламенты по эксплуатации оборудования
    работодатель не сможет. А вот внести изменения в должностные
    инструкции, чтобы конкретизировать или дополнить обязанности работника, вполне
    реально. Это можно сделать очень легко в том случае, если должностная
    инструкция не оформлена как приложение к трудовому договору. Тогда на нее
    не будут распространяться правила изменения условий трудового договора,
    предусмотренные ст. 74 ТК РФ. Посколькутрудовая функция работника не меняется, то работодатель вправе
    дополнить ее новыми обязанностями, не спрашивая согласия работника
    (определение Липецкого областного суда от 23.11.2011 по делу
    № 33–3234/2011). Если инструкция не является частью договора,
    то достаточно утвердить должностную инструкцию в новой редакции (письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412–6).При этом отказ ознакомиться с должностной инструкцией и несогласие
    с ее содержанием не означает, что работник не должен
    ее выполнять (апелляционное определение ВС Республики Карелия
    от 15.01.2013 по делу № 33–92/2013).
     
    profsvobodaДата: Пятница, 07.04.2017, 12:36 | Сообщение # 3
    Генерал-майор
    Группа: Администраторы
    Сообщений: 272
    Репутация: 1
    Статус: Offline
    В этом случаек нему можно применить меры дисциплинарного воздействия вплоть
    до увольнения. Важно отметить и то, что новые должностные обязанности
    должны конкретизировать и уточнять трудовую функцию работника,
    но никак не вносить в нее изменения. Если новые обязанности
    по должности или профессии предусмотрены квалификационным справочником или
    как минимум вытекают из его содержания, то оспорить подобные
    положения работник не сможет. А вот если эти функции
    присущи другой профессии или должности, то возложение
    их на работника может быть отменено в судебном порядке
    (апелляционные определения Белгородского областного суда от 27.11.2012
    по делу № 33–3830 и Самарского областного суда
    от 09.07.2014 по делу № 33–6615/2014). Количество трудовых протестовс 2008 по первое полугодие 2014 года Интересный вопрос Может ли работник отказаться от выполнения сверхурочной работы, если ранее он уже дал
    свое согласие? Да, может, но согласие нужно отозвать письменно.
    Одним из инструментов «итальянской» забастовки может быть отказ
    от заранее запланированной сверхурочной работы. Поскольку к такой
    работе работодатель вправе привлекать работника только с его согласия,
    то если он больше не изъявляет желания трудиться сверхурочно,
    значит, и привлекать его к работе работодатель не имеет права.
    При этом неважно, что изначально работник уже дал свое согласие
    на работу.
    Трудовой кодекс РФ не запрещает работнику его письменно отозвать.
    В то же время, если работник не предупредил работодателя, что
    он не выйдет на сверхурочную работу, то это можно
    расценить как дисциплинарный проступок. Ведь работодатель не знал
    о том, что работник передумал, и не смог заранее произвести
    замену. Отметим, что часто вопрос об оформлении всех необходимых
    документов по поводу сверхурочной работы решается постфактум.
    В случае обострения обстановки в коллективе это недопустимо. Работодателю
    точно нечем будет обосновать, что работники нарушили, если приказ
    о привлечении к работе своевременно не был издан.
     
    profsvobodaДата: Пятница, 07.04.2017, 12:36 | Сообщение # 4
    Генерал-майор
    Группа: Администраторы
    Сообщений: 272
    Репутация: 1
    Статус: Offline
    КОНТРМЕРА ВТОРАЯ:проведение примирительных процедур
    КОГДА ИСПОЛЬЗОВАТЬ: при выдвижении работниками ультиматума
    ЧЕМ ПОМОЖЕТ: позволит решить конфликт путем переговоров, не вынося сор
    из избы и не привлекая лишнего внимания госоргановТрудовой кодексРФ расценивает забастовку как наиболее радикальный способ разрешения
    имеющегося в компании конфликта и, по сути, ряд его норм направлен
    на то, чтобы максимально оттянуть ее начало. До этого
    работодателю и работникам нужно провести несколько раундов переговоров,
    и только если они не принесли никаких результатов, можно начинать
    забастовку. Многие эксперты считают, что подобные процедуры носят излишний
    характер и, по сути, являются запретительной мерой, ограничивающей право
    работников на забастовку. Но так или иначе это может сыграть
    на руку работодателю: как минимум позволит отложить ее проведение
    на некоторый срок. При этом примирительным процедурам предшествует объявление
    коллективного спора, и этот порядок также важно учесть. Если
    он не соблюден, то у работодателя появятся козыри
    в случае оспаривания решений забастовочного комитета. Выдвижение претензийработодателю. Все начинается с того, что работники или их представители(как правило, профсоюз) должны утвердить свои требования на собрании или
    конференции работников (ст. 399 ТК РФ).Если в организации действует многочисленный профсоюз, который объединяет
    более половины сотрудников, то ему не нужно проводить эти мероприятия,
    так как он вправе действовать в коллективных переговорах от лица
    всех работников (ч. 3 ст. 37 ТК РФ).В остальных случаях проведение конференции или собрания обязательно.
    Разница между этими мероприятиями в том, что на собрании присутствуют
    все работники, а на конференции только делегаты. То есть каждый
    делегат представляет определенное количество работников. При этом должен быть
    документ, подтверждающий проведение общего собрания работников подразделения
    и то, что они выбрали своего представителя голосовать от них. Как
    правило, это протокол. В нем должно быть указано, какие конкретно
    работники уполномочили данного делегата и на что. Если
    в протоколе не указано, за какие требования делегат будет
    голосовать, то это позволяет работодателю усомниться в его
    законности.

    Еслипрофсоюз объединяет менее половины всех работников организации,то он не может направлять свои требования работодателю без
    утверждения их на собраний или конференции (определениеВС РФ от 28.03.2014 № 33- АПГ14-3).

     Трудовой кодексРФ устанавливает еще более упрощенный вариант утверждения требований
    к работодателю — путем сбора подписей. Правда, есть оговорка, что
    этот способ нужно использовать, если нет возможности провести собрание или
    конференцию. Поэтому теоретически, если у представителей работников нет
    доказательств, что выдвинуть требования нельзя было традиционным способом, этот
    элемент процедуры можно оспорить. Особенно если подписные листы также
    не дают возможности идентифицировать работников, которые проголосовали за выдвинутые
    требования к работодателю. Проведение собрания или иного аналогичного
    мероприятия является крайне важным этапом, по сути — отправной точкой
    всех остальных действий по объявлению коллективного трудового спора. Если
    подобное мероприятие не проведено, то, как правило, требования работников
    не влекут для работодателя юридических последствий (хотя, конечно,
    прореагировать на недовольство условиями работы сотрудников стоит).
    В законодательстве не прописана обязанность представительного органа
    работников представлять работодателю документы, подтверждающие законность
    избрания делегатов и их явки. Тем не менее работодатель
    не обязан верить на слово профсоюзу (или иному органу работников),
    что собрание или конференция действительно состоялась. Поэтому вполне логично,
    что он может запросить такие документы. Создание примирительной комиссии. После того как работодатель отказался удовлетворять требованияработников, у него есть 2 рабочих дня, чтобы вместе с представителями
    работников создать комиссию, которая будет искать варианты мирного разрешения
    возникшего конфликта (ч. 1 ст. 402 ТК РФ).При организации работы комиссии имеет смысл ориентироваться
    на рекомендации Минтруда России (утв. постановлениемот 14.08.2002 № 57; далее — Рекомендации).
     
    profsvobodaДата: Пятница, 07.04.2017, 12:37 | Сообщение # 5
    Генерал-майор
    Группа: Администраторы
    Сообщений: 272
    Репутация: 1
    Статус: Offline
    В документе предложеныобразцы оформления протоколов заседаний и разногласий, которыми комиссия
    вполне может воспользоваться. В то же время ничто не мешает
    разработать свои формы. Количество членов комиссии должно быть равным
    с двух сторон. Минтруд считает, что с каждой стороны должно быть 2–5
    человек, но с учетом специфики деятельности компании это может быть
    и другое число участников примирительных процедур. Краеугольным камнемв работе комиссии является то, что работники обязательно потребуют
    представить им финансовые документы работодателя, для того чтобы
    убедиться, что у компании нет возможности удовлетворить все требования
    трудящихся. Как правило, работодатели очень неохотно представляют
    их на обозрение. В связи с этим работа комиссии может
    застопориться и результата она не принесет. С другой стороны,
    перечень необходимых документов для разрешения спора стороны определяют
    самостоятельно, и если работодатель не готов предоставить финансовую
    отчетность на обозрение, ему придется объяснить причины невозможности
    предоставления этих документов. Впрочем, не стоит злоупотреблять своим
    положением и вообще не предоставлять никаких документов, имеющих
    значение для разрешения спора. В противном случае работодателя могут
    уличить в уклонении от участия в работе комиссии и умышленном
    затягивании переговоров (ч. 4 ст. 402).В свою очередь работники должны сохранять конфиденциальность полученных
    сведений. Но ничто не мешает работодателю получить от них
    письменное обязательство о неразглашении.

    Правила проведенияпредварительной забастовки1.     Проводитсяпосле 3 дней работы примирительной комиссии2.     Работодательпредупреждается о ней письменно за 2 рабочих дня3.     Решениео забастовке принято собранием или конференцией работников4.    Обеспечен минимум необходимых работ.

     По общему правилукомиссия должна рассмотреть спор в течение 3 рабочих дней (ч. 6 ст. 402 ТК РФ). В то же времясроки могут быть продлены совместным решением сторон (ч.7 ст. 401 ТК РФ). Для работодателя смысл может быть в том,чтобы продолжить работу комиссии, но ему нужно убедить другую сторону, что
    в этом есть необходимость. Аргументом может послужить то, что требуется
    дополнительное время для более детального изучения требований работников
    и анализа возможных вариантов их удовлетворения. Между тему работников есть довольно серьезный рычаг давления
    на работодателя — проведение предупредительной часовой забастовки.
    Они вправе ее провести после 3 календарных дней работы комиссии,
    но с обязательным письменным предупреждением работодателя о ее проведении
    за 2 рабочих дня (ч. 6 ст. 410 ТК РФ).Стоит отметить, что, как и в случае с полноценной забастовкой,
    решение о проведении предварительной должно приниматься собранием или
    конференцией работников. Забастовочный комитет не вправе единолично
    принять решение о проведении забастовки. Кроме того, забастовка должна
    быть проведена в период работы примирительной комиссии, но никак
    не после ее завершения (решениеЛенинградского областного суда от 05.03.2012 по делу № 3–6/2012).В случае если предварительная забастовка проведена без соблюдения
    обязательных процедур, ее можно признать незаконной. Рассмотрение спорас участием посредника и трудового арбитража. Если работапримирительной комиссии результатов не принесла, то по закону
    стороны должны рассмотреть возможность привлечения посредника (ст. 403 ТК РФ). Сделать это нужноне позднее следующего дня после составления протокола разногласий. Базу
    данных посредников ведет Роструд, но стороны могут обратиться
    к любому другому специалисту, который вызывает у них доверие.
    Главное, чтобы он был независимым от работодателя и работника
    (п. 6 Рекомендаций). Поэтому маловероятно, что посредником можно сделать
    сотрудника компании или бизнес-партнера. Договориться о кандидатуре
    посредника нужно в течение 2 рабочих дней после того, как стороны
    заключили соглашение об использовании этого варианта разрешения спора (ч. 2 ст. 403 ТК РФ).
     
    profsvobodaДата: Пятница, 07.04.2017, 12:37 | Сообщение # 6
    Генерал-майор
    Группа: Администраторы
    Сообщений: 272
    Репутация: 1
    Статус: Offline
    Если же стороныне договорятся, то тогда они вправе перейти к рассмотрению спора
    в трудовом арбитраже (специальном органе, который рассматривает
    коллективные трудовые споры). Стоит сказать, что на практике данные
    способы разрешения коллективного спора применяются крайне редко, поскольку, как
    правило, предполагают огласку конфликта и привлечение лишнего внимания
    контролирующих органов. Работодателю, разумеется, это не нужно. В то же
    время правила сформулированы таким образом, что отказ от привлечения
    посредника или от рассмотрения спора в арбитраже можно расценить как
    уклонение от участия в примирительных процедурах (ст. 406 ТК РФ). А за это,во-первых, руководитель компании может быть оштрафован (ст.5.32 КоАП РФ), а, во-вторых, это дает работникам право завершитьмирный этап разрешения спора и объявить забастовку. С другой стороны,
    если работодатель пройдет все процедуры, он должен взять на себя
    обязательства по выполнению достигнутых договоренностей. В случае
    их невыполнения он так же может быть оштрафован (ст. 5.33 КоАП
    РФ), а работники снова получат возможность объявить забастовку (ч. 2 ст.
    409 ТК РФ). Поэтому работодателю выгодней выбрать путь мирного
    урегулирования спора, ведь даже признанная впоследствии незаконной забастовка
    может доставить очень много проблем. Интересный вопрос Когда можно уволить работников за участие в забастовке? В том случае, если забастовка была заведомо незаконной.
    Трудовой кодекс РФ запрещает увольнять работников за участие
    в коллективном трудовом споре или забастовке (ст. 415). В то же время бывают случаи, когда неисполнение работником своих обязанностей прикрывается участием в заведомо
    незаконной забастовке. Так, в одном деле суд установил, что работник
    приостановил работу в связи с участием в забастовке,
    но по факту коллективный трудовой спор в организации
    не начинался, так как требования были выдвинуты двумя «первичками»,
    которые не объединяли половины работников. В связи с этим суд
    согласился с доводом работодателя о том, что работники
    не вправе отказываться выполнять свои обязанности, аргументируя это
    забастовкой (определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.10.2012 № 33–13890). Но если в компании точно возник коллективный спор, то в этом случае
    привлечение работника к дисциплинарной ответственности будет
    неправомерно. Аргументы работодателя, что работник наказан
    не за участие в забастовке, а за иные нарушения,
    допущенные в это время, на мнение суда не влияют (определение Ленинградского областного суда от 02.07.2014 № 33–3237/2014). КОНТРМЕРА ТРЕТЬЯ:обжалование забастовки в суде
    КОГДА ИСПОЛЬЗОВАТЬ: при заведомо незаконной забастовке
    ЧЕМ ПОМОЖЕТ: позволит отменить организованную с нарушениями забастовкуЕсли в итогепримирительные процедуры не принесли никакого результата и работники
    все-таки хотят объявить забастовку, то нужно готовиться к оспариванию
    ее в суде. Как правило, редко когда работники организуют
    ее безукоризненно, а множество процедурных моментов позволяет
    работодателю отменить ее по формальным основаниям. Законодательство
    не устанавливает никаких особенностей по рассмотрению дел
    о признании забастовок незаконными. Это значит, что заявление работодателя
    будет рассматриваться в общем порядке, а, следовательно, пока дело назначат
    к рассмотрению, работники могут вполне себе спокойно бастовать.
    В связи с этим работодателю стоит обратиться к процедуре
    обеспечения иска (ст. 139 ГПК РФ).В этом случае заявление с таким требованием будет рассмотрено
    в день его поступления (ст. 141 ГПК РФ).Кроме того, если есть угроза жизни и здоровью людей, суд вправе отложить
    еще не начавшуюся забастовку на 15 дней, а начавшуюся
    приостановить на тот же срок (ч. 7 ст. 413ТК РФ). Чтобы суд учел требования компании, важно указатьна нарушения при проведении следующих процедур: Принятие решения о проведении забастовки. Решение о забастовке должны утвердить работники,а не избранный забастовочный комитет (в исключительных случаях
    допускается сбор подписей (ч. 5 ст. 410 ТК РФ)).Поэтому следует внимательно изучить
     
    profsvobodaДата: Пятница, 07.04.2017, 12:38 | Сообщение # 7
    Генерал-майор
    Группа: Администраторы
    Сообщений: 272
    Репутация: 1
    Статус: Offline
    документы собрания иликонференции работников. Не исключено, что часть работников, которые
    по бумагам голосовали за забастовку, на самом деле
    не принимали в этом участие, либо вообще не являлись работниками
    данной организации. Так, в одном деле часть работников опровергла, что
    принимала участие в собрании, которое утвердило делегатов, проголосовавших
    за предупредительную забастовку. Кроме того, суд установил, что
    в организации работали также «заемные» сотрудники. Поскольку регистрация
    работников, принимавших участие в собраниях, не велась, то суд
    усомнился, что именно работники этого работодателя уполномочили данных
    кандидатов (решение Ленинградского областного судаот 05.03.2012 по делу № 3–6/2012). Кроме того,подчеркнем, что решение о проведении забастовки должно быть принято
    на общем собрании или конференции. Принять такое решение поэтапно, путем
    проведения собраний в отдельных подразделениях, сменах, цехах, нельзя (определение ВС РФ от 20.04.2007№ 33-Г07-10).

    Что должно быть указанов решении о проведении забастовки1.     Переченьразногласий2.     Датаи время начала забастовки3.     Наименованиеоргана, возглавляющего забастовку4.    Обеспечен минимум необходимых работ.

     Уведомлениеработодателя о забастовке. Законом установлена обязанность органа,возглавляющего забастовку, предупредить работодателя о предстоящей
    забастовке за 5 дней (ч. 6 ст. 410 ТК РФ).В силу п. 59 постановления ПленумаВС РФ от 17.03.2004 № 2 несоблюдение этого условия позволит
    оспорить ее. Согласование минимуманеобходимых работ. В решении о проведении забастовкипредставительный орган работников должен изложить свои предложения
    по обеспечению данного минимума. Особо ничего выдумывать не нужно,
    поскольку перечни необходимых работ каждой отрасли экономики уже разработаны профильными
    министерствами. Так, например, приказом МинпромторгаРоссии от 28.05.2009 № 449 утвержден список работ, которыедолжны осуществляться во время забастовки на предприятиях
    машиностроительной отрасли. Нередко забастовочный комитет отказывается
    разрабатывать предложения по этому перечню, поскольку согласно ч. 3 ст.
    412 ТК РФ они необходимы в том случае, когда есть угроза жизни
    и здоровью людей, а также жизненно важных интересов общества.
    А раз забастовка этому никак не угрожает,
    то и согласовывать никакие работы не нужно. В этой ситуации
    работодателю важно доказать обратное. Так, в одном деле суд учел, что
    работодатель (завод по производству автомобилей) осуществляет эксплуатацию
    опасных производственных объектов, зарегистрированных в соответствующем
    государственном реестре. Следовательно, обеспечение минимума необходимых работ
    было обязательным (решение Ленинградского областногосуда от 20.05.2010 по делу № 3–31/2010). Если этотминимум не согласован, то суд вправе приостановить забастовку для
    решения этого вопроса (ч. 8 ст. 412 ТК РФ). Отметим также, что минимум
    работ нужно согласовать не только с работодателем,
    но и привлечь для этого орган местного самоуправления. На все
    отводится 3 дня с даты принятия решения о проведении забастовки.

    3 дня— в такой сроксо дня принятия решения о забастовке нужно согласовать минимум
    необходимых работ.

     
    profsvobodaДата: Пятница, 07.04.2017, 12:38 | Сообщение # 8
    Генерал-майор
    Группа: Администраторы
    Сообщений: 272
    Репутация: 1
    Статус: Offline
    Кстати Наиболее опасной для работодателя является «веерная» забастовка Учитывая, что забастовку работодатель может оспорить по формальным основаниям, многие профсоюзы
    готовят сразу серию протестных акций

    Профсоюзные активисты понимают, что организация безукоризненной с точки
    зрения закона забастовки потребует много времени и сил. При этом нужно,
    чтобы работодатель не имел возможности подготовиться к акции
    и снизить экономический ущерб от нее. Поэтому профсоюзы могут
    заранее провести серию собраний или конференций и утвердить несколько
    решений о проведении забастовок. В дальнейшем без предупреждения
    они объявляют первую из серии запланированных забастовок. Однако чтобы
    составить иск и обратиться в суд, работодателю понадобится
    день-два. В итоге работники могут бастовать это время, а когда суд
    прекратит забастовку, они сразу начнут следующую. Работодателю придется снова
    обращаться в суд. Подобный прием называют «веером» и опробован он был
    еще в 2007 году на заводе «Форд». С этой тактикой бороться
    весьма трудно. А так как никакой ответственности профсоюзные активисты
    за проведение заведомо незаконных забастовок не несут, в этой
    ситуации работодателю выгодней пойти на уступки и решить конфликт
    мирным путем.

    Избиратьмандатную комиссию и проводить поименный учет делегатов
    на конференции не обязательно.
    Главное — подтвердить,что на конференции был необходимый кворум для принятия решения (определение ВС РФ от 21.06.2013№ 80-АПГ13-1).

     КОНТРМЕРА ЧЕТВЕРТАЯ:создать в компании свой профсоюз
    КОГДА ИСПОЛЬЗОВАТЬ: если в организации действует агрессивный профсоюз
    ЧЕМ ПОМОЖЕТ: позволит перетянуть в свои ряды работников и уменьшить
    влияние неудобного для работодателя профсоюзаЧасто известиео том, что в организации действует профсоюз, застает работодателя
    врасплох. Но вместо того, чтобы наладить с ним диалог, компания ищет
    способ застопорить его деятельность. Это не лучшая тактика, поскольку если
    работники дошли до того, чтобы объединяться, значит, в компании
    существуют сложности, которые нужно решать. Но с агрессивно
    настроенным по отношению к работодателю профсоюзом сделать это
    нелегко. Поэтому лучше инициировать создание лояльного работодателю
    представительного органа работников. В этом есть свой резон. Ослабление влиянияагрессивного профсоюза. Чем более многочисленнее профсоюз, тем большеу него возможности влиять на настроения в коллективе. Создание
    иного профсоюзного органа позволит ослабить его позиции и конкурировать
    на равных за работников.

    Порядок созданияпрофсоюза1.     Проведениесобрания работников (не менее 3 членов)2.     Принятиерешения об учреждении профсоюза3.     Утверждениеустава или положения о первичной профсоюзной организации4.     Уведомлениеработодателя о создании профсоюза5.    Вступление в отраслевой профсоюз(по желанию).

     Блокированиеневыгодных работодателю требований. Целью любого профсоюза являетсязаключение коллективного договора. Именно невозможность договориться
    по его содержанию и является основной причиной коллективных трудовых
    споров и последующих забастовок. В то же время наличие
    в организации нескольких конкурирующих «первичек» означает, что
    агрессивному профсоюзу придется пригласить лояльный профсоюз к участию
    в выдвижении требований работодателю. Это понадобится в том случае,
    если вместе они объединят более половины сотрудников компании (ч. 2 ст. 37 ТК РФ). Тогда можно обойтись безпроведения конференции или собрания работников. В итоге другой профсоюз
    может повлиять на окончательную редакцию требований по содержанию
    коллективного договора.
     
    profsvobodaДата: Пятница, 07.04.2017, 12:38 | Сообщение # 9
    Генерал-майор
    Группа: Администраторы
    Сообщений: 272
    Репутация: 1
    Статус: Offline
    Помимо этого,работодателю также стоит играть на опережение с агрессивным
    профсоюзом. Нетрудно догадаться, какие основные требования будет выдвигать
    профсоюз. Наверняка они касаются повышения заработной платы или
    ее индексации. Стоит как минимум частично удовлетворить требования
    работников (а в идеале — разработать план поэтапного
    удовлетворения всех запросов сотрудников). Видя, что работодатель добровольно
    идет на уступки, боевой запал работников гаснет, что позволит
    предотвратить эскалацию конфликта.

    5 дней— за такой срокнеобходимо предупредить работодателя о проведении забастовки.

     Также стоит активнееработать с профсоюзными лидерами. Обычно это люди харизматичные
    и зачастую являются передовиками производства. Стоит попытаться найти
    с ними общий язык и переманить на свою сторону. Сделать это
    можно, если обеспечить им продвижение по службе и пообещать
    учитывать их мнение при принятии управленческих решений.
     
    Форум » СОЦПРОФ » Трудовое законодательство » План, КОНТРМЕРЫ работодателей РФ против бастующих работников
    Страница 1 из 11
    Поиск: