| profsvoboda | Дата: Воскресенье, 12.06.2016, 13:57 | Сообщение # 1 |
|
Генерал-майор
Группа: Администраторы
Сообщений: 283
Статус: Offline
| ЭТО совета работодателю... (учитывайте их)
Уменьшение окладов - болезненный момент в отношениях работников и работодателей, для уменьшения объёма выплат у работодателя должны быть основания. Перераспределение обязанностей и сокращение функционала На практике многие компании используют следующий прием: перераспределяют обязанности между сотрудниками и сокращают функционал одного из них. Из-за этого ему уменьшают зарплату. Работника, не согласного с такими изменениями, увольняют по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Это неправильный подход. Нельзя сказать, что поменялись какие-то организационные или технологические условия труда. Подобные действия могут быть следствием внутренних изменений в компании, но не причиной, по которой работодатель уменьшил функционал работника. В итоге велика вероятность, что суд восстановит работника (апелляционное определение Белгородского областного суда от 22.09.2015 № 33-4027/2015). Опасно радикально сокращать функционал работника. Иначе суд решит, что работодатель изменил трудовую функцию. В рамках ст. 74 ТК РФ можно изменять любые условия трудового договора, кроме трудовой функции. Под ней подразумевается работа по должности (ст. 57 ТК РФ). Очень часто работодатель существенно сокращает обязанности работника по должности - например, из 10 обязанностей оставляет только 2, но название должности не меняет. На этом же основании работнику уменьшают зарплату. В этом случае работодателя могут обвинить в том, что из-за этих действий трудовая функция не сохранилась. Например, юристу больше не разрешают ходить по судам и составлять договоры. Из всего функционала оставили только готовить копии документов для заверения их у нотариуса. Суды считают, что когда работодатель радикально сократил должностные обязанности и одновременно уменьшил зарплату, то это затрагивает и трудовую функцию. Только по одной этой причине суд признает увольнение незаконным (апелляционные определения Московского городского суда от 06.07.2015 № 33-22488/2015, Московского областного суда от 22.07.2015 по делу № 33-17287/2015). Финансовые трудности Из-за финансовых неурядиц компания может задумать сокращение издержек. Если работникам доступно объяснили причину такого решения, и они готовы поддержать работодателя в тяжелой экономической ситуации, то оформить все изменения можно без лишних бюрократических проволочек. Любое условие трудового договора можно менять по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Поэтому достаточно составить соглашение к трудовому договору. Но если работники восприняли это известие в штыки, то единственный путь — процедура изменения условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ). Но применять ее опасно. В рамках этой процедуры условия трудового договора можно менять только по организационным или технологическим причинам. Например, работодатель поставил новое программное обеспечение, и функционал работников сократился вдвое. В этом случае уменьшить зарплату можно (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 10.11.2014 по делу № 33-10461). А если у работодателя нет спроса на продукцию, и работники сидят без дела, то это не повод перекладывать свои проблемы на них. В этом случае правильно будет их сократить. Пошаговая схема уменьшения оклада 1) Обоснуйте решение об изменнеии размера зарплаты сотрудников на соновании организационных ил итехнологических причин. 2) Уведомите коллектив о предстоящих изменениях. 3) Если работник согласен с мерами: оформите соглашение об этом письменно, внесите изменения в трудовой договор; 4) Если работник согласен перейти на другую работу: предложите имеющиеся вакансии, издайте приказ о переводе на другое место работы; 5) Если работник не согласен с уменьшением оклада или переводом на другое место: зафиксируйте отказ и увольте сотрудника в соответствии с ТК, выплатите выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
Источник: http://www.tspor.ru/article....okladov
|
| |
| |
